[續1]不要浪費人才:從Deep Learning獲得用人啟發

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既然人才成長和行動有其獨特的規律,在資源有相當優勢之下,或許我們還可以用比較因循的方式對人事作管理,例如我們無須理會人才可以使出意想不到的絕招,只需要他在管理的框架下做應份的事就可以。

其實這裡存在信任困境問題,最簡單是將整個問題簡化成信任與不信任,所謂用人勿疑,疑人勿用。但現實並沒有絕對的準則去判斷一個人是否可靠。他不會騙你,不代表不會被人所騙;不會被人所騙,不代表不會不小心;他為人謹慎,不代表不會馬有失蹄;他往績很好,不代表今次也會表現好。如果用人勿疑的前題是疑人勿用,現實上能夠真正實現用人的機會豈不少之又少?

所以整個用人問題並不是一個簡單的問題,不能簡單地理解成,你用人不當,就是因為你不信人,只要你一肯去信人,一切問題都自然會解決,你就等着發達吧。實際上我們要處理的問題是,合理利益分配、相關知識的掌握、接受有限度風險、判斷的方法、與人建立良性互動、溝通等課題。

容我直言,引用葉朗程的話:「通常疑心重的老闆,都有一個通病:孤寒。」。所謂的老闆,可以是合伙人,可以是投資者,可以是戰略合作伙伴,商業合作模式很多,我們不必在此深究。有很多生意人有一個通病,就是在分配利益時,總以為劃多一點給自己,對方不會察覺的,他有意見再談吧。實際上,現在資訊已經很透明,沒有太多因為資訊不對稱而造成的額外利益空間。這種設定造成對人才花心機去談判的成本,而老闆在這種情況下也會變得很多疑,擔心人才不全心全意為自己賣命。實際上在人才的角度,他在付出多少,現在或將會獲得多少回報,他在自己專業的領域,有他自己的人脈,即便他不介意,也會從與行家交流的過程中,常常被行家質疑,「不是吧?你做這麼多才佔10%股份?」「以你的能力,很多選擇吧,這樣的爛項目都做?」,諸如此類的說話是不會少的。我們固然應該選擇有前景的項目,有利留住人才,有時候我們是寧願讓利,讓人才在現在乃至將來可以獲得他滿意的回報,有時人苦心鑽研怎樣可以再分少10%給關鍵的合作伙伴,反會埋下將來業務出問題的伏筆。 (金融行業出身的,部份人有另一類的通病,很喜歡在合約上造文章,我覺得很有一些金融機構設計投資產品時魔鬼在細節中的影子,這樣也不是很好,靠小聰明當大智慧用總是容易出問題,創業成功已經不容易,何必花太多心機在怎樣侵害拍擋利益?)

在以上所謂合理分配的設計,也涉及用人者對這個領域行情的掌握問題,所以我們進入下一個議題 — 相關知識的掌握。實際上用人者需要掌握更多所從事領域的知識和行情,這不止於在合理的利益分配問題上做得好,在很多實際事務的重大決策上也十分有影響。與人合作不是簡單的信與不信,人是常變的,而用人者的不理解往往就是一個令人變心的原因。最佳的辦法,是用人者都約略知道人才在做的事情,對他的領域有理解,知道行情,這樣可以減少很多猜忌和判斷失準。要了解一個領域,現在資訊已經很流通,基本的知識已有很多的渠道。而掌握行情可以認識多點在該領域的其他人才、其他公司,可以用類似貨比三家的模式去獲得很多訊息,但要留意很多學問是很多層次的,不能很粗疏地做了就當自己完全明白了,最簡單的你去別的公司打聽到同一件事原來成本只是一半,但如果你沒有仔細分辨當中是否有質素的分別,這樣做事很容易激發與伙伴之間的衝突。要注意,一知半解有時比一無所知更危險,知得不夠深入不緊要,但不要在下決定的時候高估自己的掌握。

另一個問題是心態,在已經掌握知識與行情後,還是不一定一帆風順,否則一般上司下屬關係就很理想,如果上司也曾做過下屬的崗位的話。當然,一般打工之間可能有很多利益不一致問題,造成辦公室政治。但如果沒有這些問題,用人者已經是合伙人呢,這樣還可能有一些心態問題,例如太過放大一些小問題。人的修為往往是有限的,或許人會因為面子、尊嚴等因素壞事,其次還可以是完美主義、執念等,影響了判斷。修為是一個很大的議題,但前人已有很多論述,有些是以宗教為載體,讀者可以自行參考。或許提升修為也是需要很長時間的。另外我們還要學懂接受有限度風險,無論你已懂得多少,用人並不是簡單的自己的延伸,那真的是另一個人,如果你想他能夠開創局面,很大機會他所掌握的是與自己完全不同的套路。我們無論掌握多少知識和行情,我們得接受始終還是有風險,我們只是在盡力將風險減低到自己能夠接受的範圍。

結果在這個層次的用人,我們只是盡量令人才與自己利益一致化(合理分配利益)、風險可控化(掌握知識行情)、合理放權(修為及接受風險存在)。

原標題:人才唔係咁用(三) 從Deep Learning獲得的用人啟發
封面圖片來源:re-work.co

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